Por Daniel Russo
Boletín de trabajo y empleo de Bender, febrero de 2024
Las huelgas históricas y los esfuerzos de organización innovadores atrajeron gran parte de la atención de los medios públicos sobre la legislación laboral en 2023. Sin embargo, para no quedarse atrás, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (la “Junta”) aprovechó la oportunidad para derogar el precedente de la era Trump y promulgar de manera proactiva nuevas leyes laborales y laborales. políticas favorables a los sindicatos. Centrándose en las implicaciones prácticas, este artículo revisa varios desarrollos críticos en la legislación laboral federal del año pasado.
I. Cemex – El nuevo estándar para las elecciones y el reconocimiento
El 25 de agosto de 2023, la Junta emitió su decisión en Cemex Materiales de Construcción Pacífico, LLC.[ 1 ] La Junta anuló un precedente anterior en División de madera de Linden, Summer & Co.,[ 2 ] la búsqueda de Madera de tilo, y su dependencia de elecciones realizadas por la Junta como medio exclusivo para encontrar apoyo mayoritario, son totalmente inadecuadas para salvaguardar el derecho fundamental de los empleados a organizarse y negociar colectivamente.[ 3 ]
La Junta articuló un nuevo estándar por el cual
un empleador viola la Sección 8(a)(5) y (1) al negarse a reconocer, previa solicitud, un sindicato que ha sido designado como representante de la Sección 9(a) por la mayoría de los empleados en una unidad apropiada, a menos que el empleador presente rápidamente [una petición de RM] para probar el estatus mayoritario del sindicato o la idoneidad de la unidad.[ 4 ]
Un empleador ahora tiene dos (2) opciones cuando se enfrenta a una demanda de reconocimiento escrita o verbal:
- Reconocer voluntariamente el sindicato; o
- Rechace y presente una petición de RM dentro de las 2 semanas posteriores a la demanda.[ 5 ]
El hecho de que un empleador no presente oportunamente una petición de RM, o su comisión de cualquier ULP durante el período crítico, resultará en el despido de la petición de RM y/o una gissel orden de negociación.[ 6 ] Además, la Junta buscará evidencia de la designación previa de los empleados de una representación mayoritaria por medios no electorales, incluidas tarjetas de autorización sindical válidas. Las elecciones no se repetirán. La Junta enfatizó el hecho de que las ULP de un empleador durante este período impiden una “libre, justa y oportuno elección de representación”.[ 7 ] La celebración de nuevas elecciones, en opinión de la Junta, no es un remedio adecuado. La Junta expuso exhaustivamente la letanía de razones subyacentes a su razonamiento.[ 8 ]
Siguiendo Cemex, los empleadores—incluidos sus gerentes y supervisores—ahora actúan bajo su propio riesgo al negarse a reconocer y negociar con un sindicato naciente, y al cometer prácticas laborales injustas después de que se presenta una demanda de reconocimiento. Los empleadores ya no pueden confiar e insistir en que las elecciones realizadas por la Junta sean una condición previa para la negociación.
II. Nuevas reglas electorales
En agosto, la Junta actualizó sus procedimientos y reglas de casos de representación con el objetivo de reducir el tiempo entre la petición y la elección.[ 9 ] Las nuevas reglas, que entraron en vigor el 26 de diciembre de 2023 y anularon las reglas de 2019, aumentan el tiempo en el que una parte no solicitante debe responder a la petición, presentar una Declaración de Posición y cuándo la Junta celebrará una preelección. audiencia.[ 10 ] Fundamentalmente, las nuevas reglas eliminan el antiguo período de espera de “20 días hábiles” entre la decisión del Director Regional y la elección. Los Directores Regionales tienen la tarea de programar las elecciones en la "fecha más temprana posible". Ver id. Las nuevas reglas también rescinden la obligación de la parte peticionaria de presentar una Declaración de Posición responsiva, permitiendo en lugar de ello que la parte peticionaria responda oralmente durante la audiencia preelectoral.
Las nuevas reglas representan en gran medida un retorno a los procedimientos de casos electorales adoptados por la Junta en 2014, y probablemente resultarán en elecciones más rápidas. Al hacerlo, la Junta espera que las audiencias preelectorales se realicen unos diez (10) días antes que según las reglas de 2019. La Junta también otorgó a los directores regionales discreción para permitir o negar la presentación de informes posteriores a la audiencia por parte de las partes, eliminando el mandato de la regla de 2019 de que las partes tienen derecho a presentar escritos posteriores a la audiencia. De manera similar, la Junta espera que al hacerlo se acelere el proceso electoral y se eliminen ineficiencias innecesarias.
III. jEl estatus de empleador conjunto es más fácilmente establecido por empleados y sindicatos
El 27 de octubre de 2023, la Junta revisó su Regla Final sobre el estándar para determinar el estatus de empleador conjunto bajo la NLRA, facilitando a los sindicatos y empleados demostrar el estatus de empleo conjunto.[ 11 ] La nueva norma es un retorno a los principios de agencia del derecho consuetudinario, en los que los empleadores pueden ser considerados empleadores conjuntos si tienen la autoridad de "compartir o codeterminar aquellas cuestiones que rigen los términos y condiciones esenciales de empleo de los empleados".[ 12 ] Al incluir el “control reservado” en el análisis, la nueva regla analiza la autoridad de los empleadores independientemente de si esta autoridad fue realmente ejercida.[ 13 ]
La norma anterior, promulgada en 2020, facilitó que los empleadores evadieran el estatus de empleador conjunto al exigir que cada empleador conjunto “posea y ejerza. . . control sustancial, directo e inmediato” sobre el empleado(s) en cuestión.[ 14 ] La Junta ahora mirará más allá de si los supuestos empleadores conjuntos ejercer esta autoridad y control, hasta si estas entidades disfrutan de “control reservado” sobre los términos y condiciones esenciales de empleo de los mismos empleados.[ 15 ] La nueva regla entrará en vigencia el 26 de febrero de 2024, pero no se aplica retroactivamente a los cargos pendientes.[ 16 ]
IV. Estericiclo: Las normas y políticas laborales de los empleadores ya no son “siempre legales”
El 2 de agosto de 2023, la Junta emitió su tan esperada decisión en Stericiclo, Inc., revisando la norma para determinar la legalidad de las reglas o políticas laborales de un empleador.[ 17 ] El Estericiclo La junta anuló la decisión de la agencia de 2017 en Boeing y arrojó el Boeing La supuesta prueba de equilibrio de la Junta, al encontrar que daba demasiado peso a los intereses afirmados de los empleadores y excusaba reglas demasiado amplias que no se adaptaban estrictamente a los intereses comerciales legítimos y sustanciales del empleador.[ 18 ] El Boeing La decisión también condujo a la desconcertante aceptación de reglas laborales "siempre legales", como las reglas de "civismo de los empleados" o "confidencialidad", independientemente de la tendencia y/o el impacto de estas reglas en los empleados y su derecho legal a participar en actividades protegidas.[ 19 ]
La Junta revivió, revisó y desarrolló su decisión de 2004 en herencia luterana,[ 20 ] que reconoció la realidad económica de que los empleados a menudo interpretan comprensiblemente que las reglas laborales de un empleador prohíben la participación en actividades protegidas por temor a la disciplina o al despido.[ 21 ]
Ahora bajo Stericiclo, Inc., la carga primero recae en el Asesor Jurídico para demostrar que la norma impugnada del empleador tiene una “tendencia razonable” a obstaculizar o infringir el ejercicio de los derechos de la Sección 7 por parte de los empleados.[ 22 ] Una vez que el Asesor Jurídico demuestra tal demostración, la regla impugnada es presuntamente ilegal a menos que el empleador pueda pasar una prueba de dos partes:
- el empleador debe articular sus “intereses comerciales legítimos y sustanciales” al promulgar la(s) regla(s) particular(es); y
- que esos intereses no pueden lograrse con una regla más estricta.[ 23 ]
Siguiendo Estericiclo, se ha eliminado la categoría “siempre lícita” de normas laborales. En cambio, cada regla laboral particular está sujeta a escrutinio para determinar si tiene una tendencia razonable a infringir el ejercicio de los derechos de la Sección 7 por parte de los empleados. Dadas las realidades económicas en juego (que todos los empleados están ansiosos de ser disciplinados o despedidos por hablar), los empleadores enfrentan una batalla cuesta arriba para justificar la validez de sus reglas laborales, por muy neutrales que puedan ser en apariencia.
- Las cláusulas demasiado amplias de confidencialidad y no menosprecio en los acuerdos de indemnización pueden violar la NLRA.
El 21 de febrero de 2023, la Junta de Biden emitió su decisión en McLaren Macomb, lo que restringe significativamente la capacidad de un empleador para obligar a los (ex) empleados a cumplir con las disposiciones de confidencialidad y no menosprecio en un acuerdo de indemnización.[ 24 ] La cláusula de confidencialidad en cuestión ordenaba a los empleados que tenían prohibido revelar los términos de su acuerdo de indemnización a cualquier persona que no fuera su cónyuge o asesor profesional, a menos que estuvieran legalmente obligados a hacerlo, mientras que la cláusula de no menosprecio disponía que el empleado no podía hacer ninguna declaración. que puedan menospreciar o dañar la imagen del empresario.[ 25 ] Además, el acuerdo preveía importantes sanciones monetarias y cautelares contra el empleado en caso de que se infrinja cualquiera de las disposiciones, incluidos los honorarios de los abogados.[ 26 ]
La Junta concluyó que estas disposiciones tienden ilegalmente a restringir a los empleados (y ex empleados)[ 27 ] en el ejercicio de sus derechos de la Sección 7 y, al hacerlo, revocó sus decisiones de 2020 en Universidad de Baylor. Medicina. Centro[ 28 ] y Tecnología de juego internacional,[ 29 ] ambos ignoraron precedentes bien establecidos sobre la renuncia a los derechos de los empleados y no reconocieron la tendencia de tales disposiciones a restringir o coaccionar a los empleados (y ex empleados) en el ejercicio de sus derechos de la Sección 7.[ 30 ] Ahora, un empleador viola la Sección 8(a)(1) “cuando ofrece un acuerdo de indemnización con disposiciones que restringirían el ejercicio de los derechos de la NLRA por parte de los empleados. . . independientemente de las circunstancias circundantes”.[ 31 ]
La Junta concluyó que el acto de un empleador de simplemente profiriendo dicho acuerdo, por sí solo, viola la Sección 8(a)(1) porque es un intento ilegal de disuadir a un empleado de participar en una actividad protegida.[ 32 ] Además, la Junta sostuvo que un empleador viola la Sección 8(a)(1) incluso si “no se demuestra coerción real” del empleado. Id. De hecho, aunque McLaren MacombEl análisis se limitó a las cláusulas de no menosprecio y confidencialidad, la Junta dejó claro que su decisión se aplica a cualquier acuerdo de indemnización que contiene disposiciones que pueden restringir o coaccionar razonablemente a un empleado en el ejercicio de sus derechos de la Sección 7.[ 33 ]
VI. Productos de plástico Miller – Un regreso a la “totalidad de las circunstancias” para encontrar participación en una actividad protegida.
El 25 de agosto de 2023, la Junta emitió su decisión en Productos plásticos Miller, Inc.[ 34 ] La Junta anuló su decisión de 2019 en Mantenimiento Alstate,[ 35 ] Encontrarlo impuso un conjunto limitado y estrecho de factores.[ 36 ] para determinar si un empleado estaba realizando una actividad concertada, y reafirmó el estándar establecido en su decisión de 1986 en Industrias Meyers,[ 37 ] que analiza toda la evidencia relevante del expediente para determinar si la protesta y las acciones individuales de un empleado tenían "algún vínculo con la acción grupal".[ 38 ] La Junta señaló que al hacerlo, la prueba de la Junta vuelve a estar en línea con el texto de la NLRA, así como con la intención del Congreso de proteger la actividad concertada y los esfuerzos colectivos de los empleados para mejorar sus condiciones laborales.[ 39 ]
En el futuro, la Junta determinará si un empleado ha participado en una actividad concertada mediante una prueba de “totalidad de circunstancias” basada en hechos.[ 40 ] Al hacerlo, los empleados individuales tendrán una mayor capacidad para hablar y actuar con la intención de inducir acciones colectivas sin temor a la Junta y su conjunto de normas ahora abandonadas. Mantenimiento Alstate factores que encuentran lo contrario.
VII. Otras conclusiones notables de 2023
Más allá de estas decisiones precedentes de la Junta, en 2023 también se produjeron los siguientes acontecimientos dignos de mención:
- Un aumento en la ULP y las presentaciones electorales, hasta el nivel más alto desde 2016;[ 41 ]
- La Junta solicitó y obtuvo una orden judicial de embargo para dos funcionarios corporativos de Haven Salon + Spa para obligar a cumplir con la orden de la Junta;[ 42 ]
- La asesora general de la NLRB, Jennifer Abruzzo, sugirió que la propuesta, el mantenimiento y la aplicación de disposiciones de no competencia en los acuerdos laborales pueden violar la NLRA;[ 43 ] y
- La Junta modificó el estándar de contratista independiente bajo la NLRA para incluir ahora numerosos factores bien establecidos del derecho consuetudinario más allá de la simple "oportunidad empresarial de ganancia o pérdida" de un individuo.[ 44 ]
Daniel Russo es abogado de Kahn, Smith & Collins, PA. Representa a los sindicatos y a sus miembros en negociaciones colectivas, disputas contractuales, casos de despido y disciplina, gobernanza interna y otros asuntos diversos. También litiga en nombre de sindicatos y empleados ante tribunales federales y de Maryland, así como ante agencias administrativas estatales y federales.
[ 1 ] 372 NLRB N° 130 (2023) (“Cemex”). Los miembros Kaplan, Wilcox y Prouty se unieron al presidente McFerran en la decisión. El miembro Kaplan discrepó parcialmente.
[ 2 ] 190 NLRB 718 (1971)
[ 3 ] Id. en 25.
[ 4 ] Id.
[ 5 ] Id. en n. 139.
[ 6 ] Id. en 26.
[ 7 ] Id. en 26 (énfasis en el original).
[ 8 ] Ver en general id. en 27-29.
[ 9 ] See 88 federal. registro 58076 (2023).
[ 10 ] Id.; véase también Junta Nacional de Relaciones Laborales, Hoja informativa de la NLRB, Procedimientos de casos de representación, disponible en https://www.nlrb.gov/sites/default/files/attachments/pages/node-9421/20 23-r-case-rule-fact-sheet.pdf (consultado por última vez el 10 de enero de 2024).
[ 11 ] See 29 CFR § 103.40.
[ 12 ] Id. en § 103.40(b).
[ 13 ] Id.
[ 14 ] Id.; véase también Junta Nacional de Relaciones Laborales, Hoja informativa de la NLRB, Norma final estándar para empleadores conjuntos, disponible en: https://www.nlrb.gov/sites/default/files/attachments/pages/node-9558/joint-employer-fact-sheet-2023.pdf (consultado por última vez el 10 de enero de 2024).
[ 15 ] Ver supra en nota 10.
[ 16 ] Id.
[ 17 ] 372 NLRB N° 113 (2023). Los miembros Wilcox y Prouty se unieron al presidente McFerran en la decisión. El miembro Kaplan no estuvo de acuerdo.
[ 18 ] Id. en 1-2.
[ 19 ] Id. en 6.
[ 20 ] Pueblo del Patrimonio Luterano-Livonia, 343 NLRB 646 (2004).
[ 21 ] Stericiclo, Inc., 372 NLRB No. 113 en 1.
[ 22 ] Id.
[ 23 ] Id. en 2-3.
[ 24 ] 372 NLRB N° 58 (2023). Los miembros Wilcox y Prouty se unieron al presidente McFerran en la decisión. El miembro Kaplan discrepó parcialmente.
[ 25 ] Id. en 2.
[ 26 ] Id.
[ 27 ] La Junta también aprovechó la oportunidad para reiterar que la NLRA y sus protecciones no dependen de la existencia de una relación laboral y se aplican con igual fuerza tanto a los ex empleados como a los empleados actuales de un empleador en particular. Id. en 4, n. 13.
[ 28 ] 369 NLRB n.º 43 (2020).
[ 29 ] 370 NLRB n.º 50 (2020).
[ 30 ] McLaren Macomb, 372 NLRB No. 58 en 1.
[ 31 ] Id. en 7.
[ 32 ] Id. (citando Redes de metro, 336 NLRB 63 (2001)).
[ 33 ] Id. en 10.
[ 34 ] 372 NLRB n.º 134 (2023).
[ 35 ] 367 NLRB n.º 68 (2019).
[ 36 ] Esos factores incluían si las declaraciones/acciones en cuestión se hicieron durante una reunión formal convocada por el empleador y si el empleado se quejaba o protestaba formalmente ante el empleador. Como lo señaló el Productos de plástico Miller Junta, estos factores desestimaron indebidamente la realidad de que los empleados participan en actividades concertadas protegidas a través de medios espontáneos e informales que también merecen la protección de la Sección 7. Ver Miller Plastic Products, Inc., 372 NLRB No. 134 en 6-7 (2023).
[ 37 ] 281 NLRB 882 (1986) (“Meyers II").
[ 38 ] Id. en 884.
[ 39 ] Productos plásticos Miller, Inc., 372 NLRB No. 134 en 6 (citando Meyers II en 883).
[ 40 ] Id. en 7.
[ 41 ] See Junta Nacional de Relaciones Laborales, Las presentaciones de cargos por prácticas laborales injustas aumentaron un 10 %, las peticiones sindicales aumentaron un 3 % en el año fiscal 2023, disponible en: https://www.nlrb.gov/news-outreach/news-story/unfair-labor-practices-charge-filings-up-10-union-petitions-up-3-in-fiscal (consultado por última vez el 10 de enero de 2023).
[ 42 ] See La Junta Nacional de Relaciones Laborales y el Tribunal de Circuito de EE. UU. ordenan a los Marshalls de EE. UU. que pongan bajo custodia a un funcionario corporativo de Haven Salon + Spa por negarse a cumplir con las órdenes de la junta y del tribunal, disponible en: https://www.nlrb.gov/news-outreach/news-story/us-circuit-court-directs-us-marshals-to-take-haven-salon-spa-corporate (consultado por última vez el 10 de enero de 2023).
[ 43 ] See Junta Nacional de Relaciones Laborales, Memorando GC 23-08 (30 de mayo de 2023).
[ 44 ] La Ópera de Atlanta, Inc., 372 NLRB N° 95 (2023).
