Thryv, Inc., daños directos y previsibles y el siguiente paso en las soluciones ULP
Por David Maher
Boletín de Trabajo y Empleo de Blender febrero de 2024
El 13 de diciembre de 2022, la Junta Nacional de Relaciones Laborales en Thryv, Inc. sostuvo que responsabilizaría a un empleador de compensar a los empleados por “todos los daños pecuniarios directos o previsibles que estos empleados sufran” como resultado de las prácticas laborales injustas del empleador.[1] Al hacerlo, la Junta determinó que este recurso estaba dentro de su autoridad legal y concluyó que dicho recurso no era extraordinario ni estaba reservado para la violación más atroz, sino que estaba autorizado a indemnizar a las víctimas de prácticas laborales injustas y “restaurarlas a sus derechos”. donde habrían estado de no haber sido por la conducta ilegal.”[2]
Desde la emisión de la Thryv decisión, la Junta ha dejado en claro que los remedios bajo esta norma son apropiados y necesarios para resolver casos de prácticas laborales injustas, y está comenzando a remitir tales casos para una determinación en cuanto a hacer remedios completos de acuerdo con Thryv[3] En la edición de diciembre de 2022 de este boletín, hablé de la posible decisión de la Junta en Thryv y el alcance potencial de tal remedio reparador.[4] Este artículo dará seguimiento y discutirá los problemas detrás. Thryv, el contexto y celebración de Thryvy la posible aplicación de la decisión de la Junta Thryv prueba para negarse a negociar casos.
I. Antecedentes de Thryv, Inc.
Thryv, Inc. surge de las acciones de un empleador para despedir a un segmento de su fuerza laboral sindicalizada.[5] El empleador, Thryv, es una empresa de marketing que vende publicidad y una aplicación para el marketing de pequeñas empresas.[6] El Sindicato, la Hermandad Internacional de Trabajadores de la Electricidad, Local 1269, representa, entre otros, a los representantes de ventas empleados por Thryv para solicitar ventas de publicidad.[7] Dos de las clases de representantes de ventas eran “Asesores de Negocios” y “Asesores de Nuevos Negocios”.[8]
Durante el verano de 2019, Thrvv comenzó a tomar medidas para prepararse para el despido de nuevos asesores comerciales en una determinada región, lo más importante, reasignando a ciertos empleados que Thryv quería retener durante el despido de sus puestos como nuevos asesores comerciales a asesores comerciales. 9] Un mes después, Thryv notificó al sindicato que despediría a todos los asesores de nuevos negocios de la región.[10] El Sindicato exigió negociar y, tanto antes como durante la negociación, realizó varias solicitudes de información.[11] El sindicato exigió que Thryv integrara a los empleados como asesores comerciales en la unidad de negociación, pero Thryv se negó. Thryv no respondió a sus solicitudes de información y los despidos se implementaron una semana después de una sesión de negociación sobre la propuesta.[12]
El Juez de lo Administrativo determinó que, si bien la falta de suministro de información era una práctica laboral desleal, los despidos no fueron ilegales.[13] El juez administrativo concluyó que Thryv había cumplido con su deber de negociar con el sindicato e impuso los despidos sólo después de haber llegado a un punto muerto con el sindicato.[14] El juez administrativo determinó que el hecho de que el sindicato no ofreciera contrapropuestas con respecto a los despidos constituía una renuncia por parte del sindicato a su derecho a negociar.[15]
II. La celebración de la Junta
En su decisión, la Junta revocó las conclusiones del juez administrativo sobre si los despidos eran prácticas laborales injustas.[16] La Junta sostuvo que los despidos, que Thryv comenzó a planificar y tomar medidas para implementar mucho antes de la notificación que dio al sindicato, se presentaron como una hecho consumado, y por lo tanto fue un despido unilateral ilegal.[17]
La Junta concluyó que la negociación posterior no solucionó la decisión unilateral porque las prácticas laborales injustas cometidas por Thryv frustraron la negociación e impidieron que el Sindicato ofreciera contrapropuestas o participara en una negociación significativa.[18] La Junta sostuvo que estos constituían cambios unilaterales y violaban aún más la Ley porque se produjeron durante la negociación de un acuerdo sucesor bajo el acuerdo de la Junta. Empresas de resultados finales doctrina.[19] Las acciones de Thryv para implementar los despidos antes del aviso y su falta de proporcionar información al sindicato para una negociación significativa lo obligaron, sostuvo la Junta, a determinar que los despidos fueron violaciones de 8(a)(5) y 8(a)(1). .[20]
La mayor parte de la decisión de la Junta se refería al remedio adecuado. La Junta anunció una reformulación de su doctrina de compensación para incluir daños directos o previsibles:
[E]n todos los casos en los que nuestro remedio estándar incluiría una orden de compensación, la Junta ordenará expresamente que el demandado compense a los empleados afectados por todos los daños pecuniarios directos o previsibles sufrido como resultado de la práctica laboral injusta del demandado. … Estandarizar este remedio es necesario para “satisfacer la obligación legal de la Junta de proporcionar una reparación significativa y completa por las pérdidas incurridas… como resultado de la conducta ilegal del demandado”. [21]
La Junta concluyó que tales recursos estaban dentro de su autoridad legal y de acuerdo con sus precedentes, pero determinó que dichos recursos no podían considerarse daños emergentes ya que eran distintos de ese término legal del art.[22] La Junta optó por proceder bajo un estándar de “daños directos o previsibles”, que según la Junta no era un alivio extraordinario o punitivo, sino más bien un remedio para las víctimas que soportan los costos de la parte que comete la práctica laboral injusta.[23]
La Junta dispuso que dichos remedios deben ser directos o previsibles, y deben ser específicamente calculados y respaldados por evidencia presentada por el Abogado General que demuestre (i) el monto del daño pecuniario, (ii) que fue directo o previsible, y (iii ) que el daño se debió a la práctica laboral injusta.[24]
La Junta se negó en su mayoría a dar más detalles sobre los tipos de daños directos o previsibles disponibles, aunque sí citó como ejemplos gastos médicos y artículos o equipos personales dañados.[25] En el contexto de Thryv y otros casos que la Junta ha comenzado a devolver para la consideración de dichos daños, la Junta no abordó daños específicos pero ordenó que dichos daños se determinaran y pagaran a los empleados.[26] La Junta señaló que los daños específicos solicitados en el caso eran gastos de transporte, gastos médicos y daños relacionados con la pérdida de crédito y posibles beneficios financieros de los empleados reintegrados por tener una cartera de clientes.[27] El alcance de dichos daños disponibles podría ser bastante más amplio, como mencioné en mi artículo de diciembre de 2022.[28]
No hay limitaciones obvias en la decisión de la Junta que sugieran una aplicabilidad limitada a lo que constituye daños previsibles. Además, como afirmó la Junta, la fuerza tanto del recurso como de su justificación legal proviene de su amplitud y regularidad.[29] La creación de un régimen de reparación regular y de prácticas regulares y esperadas para investigar y probar dichos daños eliminará efectivamente el dolor económico de sufrir una práctica laboral injusta y brindará a un empleado despedido ilegalmente o disciplinado un resultado más previsible.
III. Remedios reparadores en caso de negativa a negociar casos
Existe una pregunta paralela, a raíz de Thryv, Inc., con respecto al remedio de reparación en casos de falta de negociación. Varias decisiones de la Junta y tribunales en los años 1960 y 1970 examinaron esta cuestión, [30] y la decisión resultante de la Junta Ex-Célula-O doctrina que se negó a ordenar tales daños y perjuicios.[31] En el Ex-Célula-O doctrina, la Junta sostuvo que no tenía la autoridad para ordenar ciertos remedios compensatorios en casos de falta de negociación, donde los empleados sufrieron lesiones pecuniarias basadas en un acuerdo que el empleador, si hubiera estado negociando de buena fe, habría aceptado. [32] Si bien esta decisión fue revocada, el Ex-Célula-O La doctrina sigue vigente. Dos líneas de casos de ese período muestran cómo una doctrina, considerada jurídicamente incorrecta por los tribunales, sigue vigente. Las cuestiones abordadas por la Junta y los tribunales sugieren que Thryv, Inc. puede tener un papel en la resolución de este problema.
El Productos Tiidee, Inc. La línea de casos se refería a prácticas laborales injustas cometidas durante una campaña de la organización, que incluían despidos en represalia de ciertos empleados.[33] La Junta, en la parte pertinente, confirmó las conclusiones de que el empleador había cometido una serie de prácticas laborales injustas y ordenó la posibilidad de aliviar a los empleados afectados de los remedios tradicionales de reintegro y pago retroactivo.[34] Sin embargo, la Junta también confirmó la decisión del Juez de Derecho Administrativo de no ofrecer remedios reparadores más allá de los remedios tradicionales basados en la negativa ilegal del empleador a negociar o sus despidos en represalia.[35]
El sindicato apeló esta decisión ante el Tribunal de Apelaciones del Circuito de DC de los Estados Unidos.[36] El Tribunal revocó la decisión de la Junta y ordenó que reconsiderara su falta de considerar una reparación más amplia debido a las prácticas laborales injustas del empleador que causaron un retraso en la negociación y los consiguientes daños económicos.[37] El Tribunal también ordenó a la Junta considerar soluciones basadas en lo que los empleados podrían haber recibido de la negociación de no ser por la negativa ilegal.[38] El Tribunal enfatizó la “descarada negativa a negociar” del empleador y, si bien se preocupó de dilucidar la naturaleza básica del recurso de reparación para “compensar a la parte perjudicada y retener al infractor los frutos de su violación”, todavía sostuvo que un El recurso de reparación debería estar disponible sólo cuando se hagan “consideraciones especiales” por la conducta ilícita del empleador, presentando una teoría punitiva junto con la de reparación.[39]
Mientras tanto, la Junta emitió su decisión en Ex-Cell-O Corp.[40] En esa decisión, la Junta sostuvo, en parte, que no tenía la autoridad legal para ordenar un recurso de reparación.[41] Pero la Junta también centró sus críticas a tales daños como una acción punitiva, basada en una conducta “manifiestamente injusta” del empleador y en la naturaleza incierta de esos daños.[ 42 ] Las preocupaciones de la Junta en Ex-Célula-O se repiten en las críticas que la Junta aborda en Thryv, Inc., y la preocupación es la misma base fundamental para la autoridad de la Junta para ordenar soluciones.
El Circuito DC remitido para mayor consideración por parte de la Junta de acuerdo con sus tenencias en el Productos Tiidee línea de casos.[43] La saga de casos resultante fue alternada entre la Junta y el Circuito DC durante años.[44] Finalmente, cediendo a la negativa de la Junta de ordenar tales remedios, incluso frente a órdenes y decisiones que autorizaban remedios de reparación, el juez principal Bazelon resumió la división resultante y avanzó en la dirección de la Thryv Régimen:
Creo que es útil enfatizar claramente que la Junta no puede eludir el mandato de Tiidee I al concluir repetidamente que las acusaciones sindicales sobre posibles términos contractuales no están respaldadas por pruebas. La política de la NLRA que exige negociaciones de buena fe entre la dirección y los trabajadores es demasiado importante para ser justificada sólo a través de en el futuro alivio. La solución de "reparación" es la única medida eficaz que se puede tomar para mitigar los efectos pasados de la descarada negativa a negociar.[45]
En este punto, el Circuito DC se había alejado por completo de la teoría punitiva, pero abrazó la doctrina de un remedio reparador como único garante de una negociación de buena fe. Si bien la Corte Suprema reiteraría que la decisión de ordenar un recurso de reparación era, en el fondo, discrecional conferida a la propia Junta,[46] los tribunales de revisión han sostenido durante mucho tiempo que los recursos de reparación eran una consideración importante en el fallo casos de negociación.[47] Sin embargo, la Junta Ex-Célula-O La doctrina se ha mantenido.
Recientemente, en Pathway Vet Alliance, LLC, que opera bajo el nombre de Thrive Pet Healthcare, el Asesor Jurídico presentó una moción solicitando a la Junta que reconsiderara la Ex-Célula-O doctrina a la luz de la jurisprudencia que autoriza el recurso de reparación en casos de falta de negociación[48]. Camino fue devuelto por la Junta antes de que se tomara una decisión sobre la moción del Asesor Jurídico[49]. Sin embargo, dada la decisión de la Junta en Thryv y el movimiento en la jurisprudencia de la Junta que se aleja de una visión punitiva y de circunstancias especiales del remedio reparador y hacia una teoría totalmente reparadora, la línea de la jurisprudencia existente de estos casos de falta de negociación de la década de 70 justificaría con creces el rechazo de la Junta del Ex-Célula-O doctrina. Hacer que dicho remedio sea regular en lugar de extraordinario, y proporcionar un sistema probatorio mediante el cual la Junta pueda determinar si dichos daños han sido o podrían ser suficientemente probados, deja en claro que dicho remedio es verdaderamente reparador y, por lo tanto, está dentro de la autoridad de la Junta. Proporcionar un estándar probatorio claro y un estándar causal relevante a la carga del Asesor Jurídico de probar dichos daños deja claro que dichos daños no son especulativos. Como justificación correctiva de la Junta y aplicación de remedios de compensación independientemente de si un demandado “merece” una respuesta punitiva, la Junta puede adaptar fácilmente este análisis para efectuar plenamente los propósitos de la Ley al abordar los remedios en casos de falta de negociación. .
[ 1 ] Thryv, Inc., 372 NLRB No. 22, 1 (2022).
[ 2 ] Id. en 10-11.
[ 3 ] Ver Metro Man IV, LLC d/b/a Fountain Bleu Health, 372 NLRB No. 37, 7 (28 de diciembre de 2022) (“De acuerdo con nuestra decisión en Thryv, Inc., el Demandado también deberá compensar a estos empleados por cualquier otro daño directo o previsible incurrido”).
[4]David Maher, Daños emergentes como remedios ULP, 22 Laboratorio de Bender. & Empl. Toro. 298 (diciembre de 2022).
[ 6 ] Id. en 1.
[ 10 ] Id. en 2. En ese momento, las partes operaban bajo una última, mejor y final oferta de hace un año que contenía términos relacionados con el procedimiento de despido. Id.
[ 12 ] Id. en 2-3.
[ 18 ] Id. (citando EI du Pont & Co., 346 NLRB 553, 558 (2006), enf'd 489 F.3d1310 (DC Cir.2007).
[ 19 ] Id. en 6. La regla general es que un empleador no puede despedir a los empleados mientras la negociación está pendiente sin antes negociar el acuerdo sucesor para llegar a un punto muerto. Conclusión Entrar., 302 NLRB 373 (1991). El Resumen Final La doctrina reconoce dos excepciones a la regla general: “cuando un sindicato recurre a tácticas dilatorias en la negociación y cuando las exigencias económicas obligan a actuar con prontitud”. Hogar de ancianos Pleasantview, 335 NLRB 961, 962 (2001); Resumen Final, 302 NLRB en 374.
[ 20 ] Id.
[ 21 ] Id. (citando Rey Soopers, Inc., 364 NLRB 1153, 1155 (2016), enf'd 859 F.3d 23, 26 (DC Cir.2017).
[ 22 ] Id. en 7-8.
[ 24 ] Id. en 6. El demandado, por supuesto, tiene la oportunidad de presentar pruebas y cuestionar cada elemento. Id.
[ 25 ] Id. en 13.
[ 26 ] Id. en 14; Metro Man IV, LLC, 372 NLRB No. 37 en 7.
[ 27 ] Id. en 14.
[ 28 ] Supra nota 4 en 299-300.
[ 29 ] Véase, por ejemplo,, Thryv, Inc., 372 NLRB No. 22 en 11, 13 (“Si emitiéramos esta compensación solo para abordar las violaciones más deplorables o flagrantes de la Ley, estas reparaciones corren el riesgo de volverse punitivas en lugar de reparadoras”). citando Repulbic Steel Corp. contra NLRB, 311 US 7, 10-11 (1940)).
[ 30 ] Véase, por ejemplo,, Naciones Unidas. Trabajadores siderúrgicos de Am. contra NLRB, 496 F.2d 1342, 1349-53 (DC Cir. 1974) (discute el remedio de recuperación y describe el Productos Tiidee y Ex-Célula-O líneas de casos).
[31] 185 NLRB 107 (1970) (Ex-Cell-O Corp. I), acelerado 449 F.2d 1046 (DC Cir. 1971).
[ 32 ] Id. en 110.
[ 33 ] Productos Tiidee, Inc. 174 NRLB 705 (1969) (Productos Tiidee I). La Junta también concluyó que el empleador había cometido otras prácticas laborales injustas después del juicio por Productos Tiidee I in Productos Tiidee, Inc., 176 NLRB 969 (1969) (Productos Tiidee II). Esta decisión generaría una línea paralela de casos, en su mayoría paralelos al Productos Tiidee Yo línea de casos. Véase Unión Internacional de Electricidad, Radio y Mecánica. Trabajadores contra NLRB, 440 F.2d 1243 (DC Cir. 1970) (Productos Tiidee IV); Productos Tiidee, Inc., 196 NLRB 158 (1972) (Productos Tiidee VI).
[ 34 ] Productos Tiidee I, 174 NLRB en 714-15.
[ 35 ] Id.
[ 36 ] Unión Internacional de Electricidad, Radio y Mecánica. Trabajadores contra NLRB, 426 F.2d 1243 (DC Cir. 1970) (Productos Tiidee III) cert. negado 400 US 950 (1970).
[ 37 ] Id.
[ 38 ] Id.
[ 39 ] Id. en 1249 (citando Montgomery Ware & Co. contra NLRB, 339 F.2d 889, 894 (6º Cir. 1965)).
[ 40 ] Ex-Cell-O Corp. I
[ 41 ] Id.
[ 42 ] Id. en 109-10.
[ 43 ] Unión Internacional, ONU. Auto., Aeroespacial y Agr. Implementar trabajadores de Am. contra NLRB, 449 F.2d 1046 (DC Cir. 1046) (Ex-Cell-O Corp.II).
[ 44 ] Ver Tiidee Products, Inc., 194 NLRB 1234 (1972) (Productos Tiidee V) (negándose a ordenar una reparación compensatoria de daños y perjuicios); Ex-Cell-O Corp. contra NLRB, 449 F.2d 1058 (DC Cir. 1971) (Ex-Cell-O Corp. III) (sosteniendo que sería un “acto inútil” enviarlo para una mayor consideración del recurso de reparación); Unión Internacional de Electricidad, Radio y Mecánica. Trabajadores contra NLRB, 502 F.2d 349 (DC Cir. 1974) (se niega a ordenar remedios reparadores y hacer cumplir ciertos remedios extraordinarios), cert. negado 94 S.Ct. 2639.
[45] 502 F.2d 439, 361-62 (DC Cir.) (declaración de Bazelon, CJ sobre la denegación de nueva audiencia en banc).
[ 46 ] NLRB contra empresarios de tiendas de alimentos. Unión, 417 US 1, 9-10 (1974) (que encomienda a la Junta que considere soluciones de conformidad con la Productos Tiidee casos en lugar de ordenar nuevas soluciones). Al pronunciarse sobre una línea similar de casos conocidos como Heck's, Inc., la Corte Suprema reconoció la dinámica entre la Junta y los Tribunales de Circuito y discutió el requisito de que las soluciones sean diseñadas por la Junta, no modificadas hacia abajo o hacia arriba por los Tribunales. Id.
[ 47 ] Véase, por ejemplo,, Sudoeste. Reg. Bd. Conjunto, Amal. Trabajadores de la confección de Am. contra NLRB, 441 F.2d 1027, 1036 (DC Cir. 1970) (“Seguimos siendo de la opinión de que... la Ley faculta a la Junta en algunas circunstancias para exigir al empleador que indemnice a los empleados por dichas pérdidas mensurables, si las hubiera, como resultado por negativa ilícita a negociar.”); Sindicato de Empleados Minoristas contra NLRB, 463 F.2d 316, 325 (DC Cir. 1972); USW, 496 F.2d en 1349-53).
[48] Caso No. 03-CA-291267, Moción de sentencia sumaria (24 de junio de 2022), https://apps.nlrb.gov/link/document.aspx/09031d45837c9b44.
[ 49 ] Id., Orden de devolución (4 de agosto de 2022), https://apps.nlrb.gov/link/document.aspx/09031d4583822480.
